就業規則
第1章 総則
前文
この規則は、医療法人桐の葉会 深沢整形外科（以下、「当院」という）と従業員が相互信頼の 上に立ち、従業員の福祉の向上と当法人の事業発展を目的として制定されたものであって、当院と 従業員は、それぞれの担当する経営、職務について責任をもって積極的に、かつ誠実にその義務を 遂行することにより、この目的を達成しなければなりません。
（目的）
第１条 この規則は、当院の従業員の服務規律、労働条件その他の就業に関する事項を定めたもの です。 ２ この規則およびこの規則の付属規程に定めた事項のほか、従業員の就業に関する事項は、 労働基準法その他の法令の定めるところによります。
（規則遵守の義務）
第２条 当院および従業員は、この規則を遵守し、共に協力して医療の社会的使命の達成に努めな ければなりません。
（従業員の定義）
第３条 この規則において従業員とは、第８条に定める手続きにより当院に採用された者をいい、 その区分は次のとおりとします。
（１）正職員 期間の定めのない契約により雇用され、かつ、日給月給制により雇用される者
（２）パートタイマー 以下のいずれかに該当する者
① １年以内の期間の定めのある契約により雇用される者
② 前号の正社員に比して１日または週平均の所定労働時間あるいは月の所定 労働日数が短い者
③ 日給制または時給制によって雇用される者
（適用範囲）
第４条 この規則は前条に定める従業員に適用します。 ２ 前条第２号に定めるパートタイマーについては、労働条件通知書あるいは雇用契約書等に おいて別段の定めがある事項を除き、この規則を準用します。
（規則遵守の義務と各種届出手続）
第５条 従業員は、本規則および他の諸規則を遵守し、誠実にその義務を履行し、正しくその権利 を行使しなければなりません。
２ 本規則および本規則に付随する諸規程等に定められた各種届出の手続は、特別の事由がな い限り、従業員本人が所定の期日までに行ってください。
３ 前項の規定に違反した場合には、各種取扱いの適用を受けることができない場合がありま す。
（勤続年数・年齢の計算方法等）
第６条 勤続年数は入職日から現在日(退職者にあっては退職日、被解雇者にあっては被解雇日)ま でとします。ただし、１年未満の端数は切り捨てます。
２ 勤続年数の計算において、次の期間は勤続年数に算入しません。
（１）休職期間
（２）業務外傷病
（３）自己都合欠勤が 30 日を超える場合
（４）本規則による懲戒処分の出勤停止期間
（５）育児および介護休業期間（但し、退職金の算定は除く）
３ 週の起算日は、月曜日とします。
（労働条件の変更）
第７条 本規則に定める労働条件および服務規律等については、法律の改正、社会状況の変動およ び当法人の経営内容・方法の変動等の業務上の必要性により就業規則変更の手続により変 更することがあります。
第2章 採用及び異動
（採用）
第８条 当院は就職を希望する者の中から選考し、従業員として採用します。
（応募時の提出書類）
第９条 当院に応募しようとする者は、次の書類を提出してください。ただし、当院が必要ないと 認めた場合にはその一部を省略することがあります。
（１）本人の履歴書
（２）写真
（３）新規学卒者については学業成績証明書、卒業（見込み）証明書
（４）中途採用者は、職務経歴書
（５）自動車運転免許証および技能資格証明書の写し
（６）健康診断書
（７）その他当院が指定する書類 ２ 前項の提出書類の記載事項に重大な脱漏や虚偽の記載のあることと判明したときは、その 採用を取り消すことがあります。
（雇用契約と労働条件の明示）
第10条 新規採用者は、入職前に当院との間に個別の雇用契約を締結し、当院は雇用契約の締結に 際し、労働条件通知書または雇用契約書および本規則を交付して以下の労働条件を明示し ます。
（１）労働契約の期間
（２）就業の場所および従事する業務
（３）始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇
（４）賃金の決定、計算および支払方法ならびに賃金の締切りおよび支払時期
（５）定年、退職となる事由、退職の手続、解雇の事由、解雇の手続
（採用時の提出書類）
第11条 従業員として採用された者は、採用後１週間以内に次の書類を提出してください。ただし、 当院が必要ないと認めた場合にはその一部を省略することがあります。
（１）住民票記載事項証明書
（２）誓約書
（３）身元引受書
（４）緊急連絡用住所（変更）届
（５）給与所得者の扶養控除等申告書
（６）年金手帳（該当者のみ）
（７）雇用保険被保険者証（該当者のみ）
（８）源泉徴収票（採用された年に他から給与所得を受けていた場合）
（９）健康診断書（３ヶ月以内）
（10）各種資格証明書
（11）個人番号カード表裏面の写し又は通知カードの写し及び当該通知カードに記載され た事項その者に係るものであることを証するものとして行政手続における特定の個 人を識別するための番号の利用等に関する法律（以下「番号法」という）施行規則 で定める書類（ただし、対面で本人確認を行う場合は原本を提示します。
（12）その他当院が提出を求めた書類
２ 正当な理由がなく、期限までに前項の手続きを怠った場合は、採用を取り消すことができ ます。
３ 第１項各号の一に異動があったときは、その都度速やかに届け出てください。
４ 当法人は、第１項において取得した従業員及び従業員の扶養家族の個人番号は、以下の目 的で利用します。
（１）雇用保険届出事務
（２）健康保険・厚生年金保険届出事務
（３）国民年金第３ 号被保険者届出事務
（４）労働者災害補償保険法に基づく請求に関する事務
（５）給与所得・退職所得の源泉徴収票作成事務
５ 当院は、前項の利用目的に変更がある場合には、速やかに、本人に通知します。
６ 職員の扶養家族が社会保険諸法令による被扶養者に該当する場合には利用目的の通知につ いて別途定めます。
（試用期間）
第12条 新たに採用した者については、採用の日から３ヶ月間を試用期間とする。ただし事情によ り、試用期間を短縮、免除又は３ヶ月を限度として延長することがあります。なお、延長 する場合には、２週間前までに本人に通知します。 ２ 試用期間中または試用期間満了の際、次のいずれかに該当して引き続き従業員として勤務 させることが不適当と認められた者は、本採用しません。
（１）採用選考時および採用時に提出した書類の記載事項または採用選考時に本人が述べ た内容が、事実と著しく異なると判明したとき、もしくは業務遂行に支障をきたす おそれのある既往症を隠していたことが発覚したとき （２）不適切な言動があり、または職場における協調性に欠けると判断されるとき
（３）正当な理由無く、無断で遅刻したとき
（４）正当な理由無く、無断で欠勤したとき
（５）本規則に定める「解雇」の事由に該当したとき
（６）その他、前各号に準ずる程度の事由があったとき ３ 試用期間中の者については、その業務適性等を総合的に判断の上本採用の有無を決定しま す。本採用の有無の決定は、試用期間満了までに行います。 ４ 試用期間の最初の14日以内に(入職日から暦日数で計算)解雇する場合は30日分の平均賃金 の支給はしません。また30日前の解雇予告も行いません。 ５ 試用期間は勤続年数に通算します。
（配属）
第13条 新たに採用した者の配属は、本人の経験、技能、体力等を考慮して行います。
（配置転換および出向）
第14条 当院は業務上必要がある場合は、従業員に対し就業場所、もしくは従事する職務の変更ま たは出向を命じることがあります。 ２ 従業員は前項の命令について、正当な理由がない限りこれに従わなくてはなりません。
（業務の引継ぎ）
第15条 従業員が前条によって異動する場合は、業務の引継ぎを完了し、当院の指示する期間内に 異動しなければなりません。
第３章 休職
（休職）
第16条 次の各号の一に該当するときは、休職を命じます。
（１）業務外の傷病(以下「私傷病」という）による欠勤が 30 日(欠勤中の休日も含む） を超え、その傷病が治癒しないとき。なお、治癒とは従来の業務を罹病する前と同 様に通常業務遂行できる程度に回復することを意味します
（２）精神の疾患により労務の提供が不完全であり、その疾患が治癒しないなど業務に支 障が生じると当院が判断したとき
（３）私事により、本人から休職の申出があり、当院がそれを許可したとき
（４）当院の許可を得て国会議員その他これに準ずる公職に就任したとき
（５）当院の命により他の医院などへ出向勤務させるとき
（６）業務外の刑事事件に関し起訴され、職場秩序、当院の社会的信用や職務遂行などに ついて就労を禁止することがやむを得ないとき、また、拘留または公判期日出頭の ため所定の労務提供が不可能または困難であるとき
（７）前各号の他、特別の事情があって当院が休職させることを適当と認めたとき ２ 前項第１号に掲げる事由により、連続欠勤していた者が出勤し、再び同一または類似の 事由により欠勤した場合で、その出勤期間が１ヶ月に達しないときは、前後の欠勤は連 続しているものとみなします。
（休職期間とその取扱い）
第17条 休職期間は休職事由および勤続年数の区分により、次のとおりとします。
（１）前条第１項第１号及び第２号の場合 勤続年数 休職期間 １年以上 １年６ヶ月
（２）前条第１項第３号から第７号の場合、当院が必要と認めた期間
２ 前項にかかわらず、当院が特に必要と認める場合は期間を延長することがあります。
３ 当院は、従業員に対し休職事由を証明できる書類の提出を命じることができます。なお、 当該休職事由が私傷病による場合には、従業員を休職させる必要があるかの判断をするた めに、当院が指定する医師の診断書の提出を命じることがあります。この場合、従業員は、 正当な理由無くこれを拒むことはできません。
４ 前項の書類で、有効期間の定めのあるものについては、有効期間満了の都度、また、医師 の診断書については、診断書に記載された就業禁止期間満了の都度、改めてこれを提出し なければなりません。
５ 前条第１項第１号または第２号の休職を命じられた者が、休職期間満了前に復職した場合 で、復職後 30 日を経ないで、再び当該休職事由と同一ないし類似の事由により欠勤した ときは、休職を命じます。この場合、休職期間は中断せず、前後の期間を通算します。
６ 休職期間は、前条第１項第５号の場合を除き、勤続年数に算入しません。
７ 前項までの医師の診断書に関する費用に関しては、従業員が原則として負担するものとします。
８ 休職期間中は無給とし、勤続年数に通算しません。ただし、前条第１項第５号の事由によ る休職は除きます。 ９ 休職期間中の従業員の負担すべき社会保険料その他従業員が負担すべき項目がある場合は、 従業員は毎月指定期日までに、当院指定の方法により当院へ払い込むものとします。
（復職）
第18条 休職の事由が消滅したときは、従業員は速やかにその旨を当院に届出してください。
２ 休職事由が第16条第１項第１号及び第２号による場合には、復職が適当であるかどうか判 断するために、従業員に対して医師の治癒証明書(診断書)の提出を命じることがあります。
３ 前項の診断書が提出された場合でも、当院が指定する医師の治癒証明書(診断書)の提出を 命じることがあります。この場合に、従業員が、正当な理由が無くこれを拒否した場合に は、従業員が提出した診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しないこ とがあります。
４ 前項までの医師の診断書に関する費用に関しては、従業員が原則として負担するものとし ます。
５ 当院は、休職事由が消滅したと認めた場合は、原則として休職前の職務に復帰させます。 ただし、必要に応じて旧職務と異なる職務に配置することがあります。従業員は正当な理 由なくこれを拒むことはできません。
６ 第16条第１項第１号または第２号の休職を命じられた者の休職期間が満了し、復職できな い場合は自然退職とします。
第４章 退職及び解雇
（定年）
第19条 正職員及び無期契約パートタイマーの定年は満65歳とし、満65歳に達した日（「達した 日」とは、誕生日当日をいう。以下同じ。）以後の最初の賃金締切日をもって退職としま す。
２ 前項にかかわらず、当院が必要と認め場合には、満65歳に達した日以後の最初の賃金締切 日の翌日から引き続き再雇用します。その場合の契約期間は原則１年以内とします。
３ 再雇用時の職務内容や労働条件は、従業員ごとに当院が決定し、個々の労働条件通知書ま たは雇用契約書により明示するものとします。
４ 本制度は、定年前の職務内容や同等の労働条件を保障するものではありません。
（退職）
第20条 次の各号の一に該当する場合は退職とします。
（１）定年に達したとき
（２）退職を願い出て当院から承認されたとき、又は退職願を提出して14日を経過したと き
（３）期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき
（４）死亡したとき
（５）休職期間が満了し、復職できないとき
（６）当院に連絡が無く、勤務の意思が確認できず、その期間が30日を経過してもなお所 在不明のとき
（自己都合退職の手続き）
第21条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは１ヶ月前までに退職願を院長に提出し てください。
２ 退職届を提出した者は当院の承認があるまでは従前の業務に服してください。
３ 退職の日までの間に従前の職務について後任者への引継ぎを完了すると共に、業務に支障 をきたさないようにしてください。
４ 退職の日までは、当院から業務上等の指示がある場合は、その指示に従ってください。
（解雇）
第22条 次の各号の一に該当する場合は解雇します。但し、第74条の事由に該当すると認められた ときは、同条の定めるところによります。
（１）身体または精神の障害により、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもな お業務に耐えられないと認められるとき
（２）就業状況または勤務成績が著しく不良で、向上の見込みがなく、就業に適さないと 認められるとき
（３）経営の簡素化、事業の縮小、職務の改廃、その他当院の都合により剰員を生じ、他 に適当な配置箇所が無いとき
（４）事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事 情により、事業の継続が困難となったとき
（５）欠勤が多く、正常な業務の遂行を妨げるなど、従業員として適格性を欠くと判断さ れたとき
（６）試用期間中又は試用期間満了までに従業員として不適格であると認められたとき
（７）業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾病 が治らない場合であって、従業員が傷病補償年金を受けているときまたは受けるこ ととなったとき（当院が打切補償を支払ったときを含む）
（８）その他前各号に準じる事由により、従業員として勤務させることが不適当と認めた とき
（解雇の予告）
第23条 前条の規定により解雇する場合は、次に掲げる者を除き30日前に本人に予告し、または労 働基準法に規定する平均賃金の30日分に相当する予告手当を支給して行います。ただし、 労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当を支給しません。予告の日数は平均賃 金を支払った日数だけ短縮することがあります。
（１）日々雇用する者（引き続き１ヶ月を超えて使用した者を除く）
（２）２ヶ月以内の期間を定めて雇用した者（所定の期間を超えて使用した者を除く）
（３）試用期間中の者（採用後14日を超えた者を除く）
（解雇制限）
第24条 次の各号の一に該当する期間は解雇しません。ただし、第１号の場合において、療養開始 から３年を経過しても傷病が治らないで、打切補償を支払った場合はこの限りではありま せん。
（１）業務上の傷病にかかり療養のため休業する期間およびその後30日間
（２）産前産後で休業する期間およびその後30日間
２ 天災事変その他やむを得ない事由の為事業の継続が不可能となった場合で、労働基準監督 署長により解雇予告除外認定を受けたときは前項の規定を適用しません。
３ 当院は、従業員が育児休業もしくは介護休業の申出をし、または育児休業もしくは介護休 業を取得したことを理由に、当該従業員に対して解雇その他不利益な取り扱いをしません。
４ 当院は、女性従業員が婚姻したことを理由として解雇することはありません。また、女性 従業員が妊娠したこと、出産したことその他それに準ずる事由を理由として、当該女性従 業員に対して解雇その他不利益な取り扱いをしません。
（債務等の返還）
第25条 退職または解雇の場合、身分証明書、健康保険者証、貸与被服、その他当院からの貸与金 品を速やかに返還し、その他債務がある場合は退職又は解雇の日までに清算してください。
（退職時の証明）
第26条 当院は、退職または解雇された者が、退職証明書の交付を願い出た場合は、速やかにこれ を交付します。 ２ 前項の証明事項は、使用期間、業務の種類、当院における地位、賃金および退職の理由と し、本人からの請求事項のみを証明します。
（業務の引継ぎ）
第27条 従業員が、退職又は解雇されたときは、当院が指定した日までに、当院が指定した者に対 して完全に業務の引継ぎを行ってください。
（退職後の責務）
第28条 従業員は退職又は解雇された後も、在職中に知り得た当院の機密を他に漏らしてはなりません。
第５章 服務規律
（服務の原則）
第29条 従業員は、当院の一員として医業の使命を十分自覚し、患者のために職責に徹し、就労時 間中は自己の業務に専念しなければなりません。
２ 職務遂行にあたっては、業務上の指揮命令に従うとともに、同僚とも相互に協力して、作 業能率の向上に努めつつ、当院の発展に貢献するよう努めてください。
３ 従業員は、本規則および本規則に付随する諸規程等に定める事項を誠実に遵守するほか、 職場規律および当院内秩序の維持、健全な職場環境の保持のために当院が行う施策に積極 的に協力してください。
４ 従業員は、研修の他、当院が実施する就業規則や各種法令遵守等の研修に参加しなければ なりません。
（服務規律）
第30条 従業員は、常に次の事項を守り服務に精励しなければなりません。
（１）常に健康に留意し、積極的な態度をもって勤務すること
（２）常に品位を保ち、当院の名誉を害し信用を傷つけるようなことをしないこと
（３）職員は誠意をもって職務を正確かつ迅速に処理し、常に能率の向上に努めること
（４）当院の方針や善良な習慣・行事を尊重し、諸規則・諸規程・諸基準並びに業務上の 指示を厳守すること
（５）職場の整理整頓に努め、常に清潔に保つようにすること
（６）態度、言葉遣い、茶髪、髪型、ひげ、及び服装等身だしなみに留意し、患者や利用 者、出入業者等に不快感を与えないようにしなければならない
（７）就業時間中は当院指定の服装を着用し、職場の風紀秩序を乱すような服装をしては ならない
（８）就業上の手続きその他の届出を指定されたとおりの方法で必ず実行すること
（９）常に業務上の知識・技能および技術の習得向上に努めること
（10）自己の業務上の権限を越えて専断的なことを行わないこと
（11）自己の職場を乱したり、離れないこと
（12）業務上の間違いがあった場合は直ちに院長の指示を受けること
（13）就業中に業務以外の事で許可なく他人に面会し、または当院外に出ないこと
（14）業務上その他特別の理由なく、当院内に残留しないこと
（15）許可無く外来者を職場に入れないこと
（16）許可なく当院に宿泊しないこと
（17）自己の利益を図るために職務上の地位を利用して自分のために取引をなし、金品の 借入れ又は手数料、リベートその他の収受をしないこと
（18）競合相手、取引先との間に金品の授受を業務外で行ったり、当院の許可を得ずに契 約を結んではならない （19）勤務場所で喫煙する場合は指定された場所で喫煙すること又、焚き火、電熱器など の火気を許可なく使用しないこと
（20）当院において、賭博その他これに類する行為を行わないこと
（21）暴行、脅迫、その他粗暴な振る舞いをしないこと
（22）許可なく、当院において文書の配布・貼付・掲示・署名・投票その他これに類する 行為を行わないこと
（23）当院内において、業務に関係のない集会・演説・放送その他これに類する行為を行 わないこと
（24）酒気を帯びて勤務しないこと
（25）当院の承認を得ずして、当院の用品を私用に供しないこと
（26）業務に関係のない私的な電子メールや電話を使用しないこと
（27）私的な目的で許可なくインターネットを利用しないこと
（28）当院内で政治活動又は宗教的な活動を行わないこと
（29）当院内で知り得た情報その他個人情報を当院外に漏らさないこと
（30）他人に不快な思いをさせ、当院の秩序、風紀を乱す行為
（31）他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為
（32）暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為
（セクシュアル・ハラスメントの定義）
第31条 セクシュアル・ハラスメントとは、職場における性的な言動に対する従業員の対応等によ り当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること、または性的な言動により他の従業 員の就業環境を害することをいいます。
２ 前項の職場とは、勤務先のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所を言い、また 就業時間内に限らず、実質的に職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとし ます。
３ 第１項の「他の従業員」とは、直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性 的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとします。
（セクシュアル・ハラスメントの禁止）
第32条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーと認め、職場における健 全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号に掲 げる行為をしてはなりません。
（１）不必要な身体への接触
（２）容姿および身体上の特徴に関する不必要な発言
（３）性的および身体上の事柄に関する不必要な質問
（４）プライバシーの侵害
（５）うわさの流布
（６）交際・性的関係の強要
（７）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示
（８）性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為
（９）性的な言動により他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為
（10）その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動
（セクシュアル・ハラスメントの相談窓口の設置と対応）
第33条 当院は、セクシュアル・ハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を設けるこ ととし、その責任者は院長とします。
２ セクシュアル・ハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はセクシュアル・ハラス メントが発生するおそれがある場合、相談および苦情を相談窓口の師長に申し出ることが できます。
３ 院長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の従 業員等に事実関係を聴取します。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできません。
５ セクシュアル・ハラスメント行為が認められた場合、当院は、問題解決のための措置とし て、懲戒処分の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必 要な措置を講じます。
６ 当院は、相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると共 に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱 いは行いません。
７ 当院は、セクシュアル・ハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実 施、事案発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じることとします。
（パワーハラスメントの定義）
第34条 パワーハラスメントとは、原則として、職場において、職権等の立場または職場内の優位 性を背景にして、個々の従業員の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、その従業 員や他の従業員に身体的・精神的苦痛を与え、従業員の健康や就業環境を悪化させること をいいます。
２ 前項の職場とは、勤務先のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所を言い、また 就業時間内に限らず、実質的に職場の延長と見なされる就業時間外の時間を含むものとし ます。
３ 第１項の「職権等の立場または職場内の優位性」とは、上司から部下への関係に限るもの ではなく、部下から上司、同僚同士等、様々な関係が該当します。
４ 第１項に規定する「他の従業員」とは、当院内の従業員に限らず、当院外の従業員も含む ものとします。
（パワーハラスメントの禁止）
第35条 従業員は、部下・同僚・後輩等に対して次の各号に掲げるパワーハラスメント行為をして はなりません。 （１）人格を傷つけるような暴言や身体的暴力行為を行うこと
（２）仕事上のミスについて、一方的にしつこくまたは他の従業員が見ている前で責め続 けること
（３）大声で怒鳴る。机を激しく叩くこと
（４）仕事を故意に与えない。無視をすること
（５）法令違反の行為を強要すること
（６）不当な異動や退職を強要すること
（７）解雇をちらつかせること
（８）明らかに達成が不可能な職務を一方的に与えること
（９）故意に必要な情報や連絡事項を与えないこと
（10）業務に必要がないこと（プライベートな用事等）を強制的に行わせること
（11）その他前各号に準ずる言動を行うこと
（パワーハラスメントの相談窓口の設置と対応）
第36条 当院は、パワーハラスメントに関する相談および苦情処理の相談窓口を設けることとし、 その責任者は院長とします。
２ パワーハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員はパワーハラスメントが発生する おそれがある場合、相談および苦情を相談窓口の師長に申し出ることができます。
３ 院長は相談者の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司ならびに他の従 業員等に事実関係を聴取します。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできません。
５ パワーハラスメント行為が認められた場合、当院は、問題解決のための措置として、懲戒 処分の他、行為者の異動等被害者の労働条件および就業環境を改善するために必要な措置 を講じます。
６ 当院は、相談および苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されると共 に、相談をしたこと、または事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱 いは行いません。
７ 当院は、パワーハラスメントの事案が生じた時は、周知の再徹底および研修の実施、事案 発生の原因と再発防止等、適切な再発防止策を講じることとします。
（機密情報等の保護）
第37条 従業員は、業務上または業務外で知り得た当院および患者に関する情報、その他業務に関 する一切の情報の管理に十分な注意を払うものとし、当該情報を他に漏洩し、または個人 的に使用する等してはなりません。また、自らの業務に関係のない当院および患者の情報 を不当に取得してはなりません。
２ 従業員は、職場または職種の異動あるいは退職（解雇の場合を含む）時に、自ら管理して いた当院および患者に関する情報、その他業務に関する一切の情報帳簿類をすみやかに返 却しなければなりません。
３ 第１項に掲げる情報については、当院に雇用されている期間はもとより、退職後または解 雇された後においても、他に漏洩し、または個人的に使用する等してはなりません。
（パソコン通信等の管理）
第38条 当院は、当院内の機密、業務方針、患者の情報、従業員の個人情報などの漏洩を防止する ため、または当院内のパソコン環境を良好に保つため、必要に応じてサーバー上のデータ 等を調査することができます。
（所持品の検査）
第39条 当院は、機密の保持、貴重品の紛失等の事故を未然に防ぐために必要であると認めたとき は、その必要の範囲内で従業員の所持品の検査を行うことがあります。
２ 前項に定める所持品検査は、あくまでも同項に定める必要の範囲内で行うものであって、 犯罪捜査のために行うものではありません。
３ 当院が所持品検査を行う場合は、その事由を明示した上、当該職場の従業員に対して画一 的に行うものとし、特定の従業員に限って行うことはありません。
４ 従業員は、正当な理由がなく前項に定める所持品検査を拒んではなりません。
（出社および退社）
第40条 従業員は、出勤および退勤の場合は、次の事項を守らなければなりません。
（１）始業時刻前に出勤し、就業の準備をし、始業時刻とともに業務を開始すること
（２）出勤および退勤の際には、本人自ら当院の定める方法によって出退勤の記録を残す こと
（３）退勤する際は、機械、器具、その他の備品ならびに書類等を整理格納すること
２ 従業員は、業務終了後すみやかに退勤するものとし、業務上の必要なく当院内に居残って はなりません。
３ 職員が、出張、その他の事業場外の業務に伴って直行または直帰する場合には、事前に院 長の承認を受けなければなりません。
（入退場の統制）
第41条 次の各号のいずれかに該当する従業員に対しては、事業場への入場を禁止し、または退場 を命じることがあります。
（１）酒気を帯びている者
（２）衛生管理上有害であると認められる者
（３）火気、凶器その他業務に必要でない危険物を携帯する者
（４）業務を妨害し、もしくは当院の風紀、秩序を乱し、またはその恐れのある者
（５）その他当院が必要と認めた者
（遅刻）
第42条 従業員は、傷病、その他やむを得ない事由により始業時刻に遅れるときは、所定の手続き によって前日までに当院に届け出るものとする。ただし、何らかの事由により、前日まで に届け出ることができなかった場合には、当日始業時刻までに電話等で当院に連絡するも のとし、出勤後すみやかに所定の手続きによって届け出なければなりません。
２ 当院は、従業員が当日始業時刻までに連絡せず遅刻した場合に、連絡しなかったことにつ いて、やむを得ない事由があると認められないときは、無断遅刻として取り扱います。
３ 遅刻(無断遅刻を含む)により就労しなかった時間については無給とします。
（早退）
第43条 従業員は、傷病、その他やむを得ない事由により早退するときは、所定の手続きにより事 前に院長に届け出なければなりません。ただし、何らかの事由により、事前に届け出るこ とができなかった場合には、事後すみやかに所定の手続きにより届け出なければなりませ ん。
２ 当院は、従業員が事前に届け出をせず早退した場合に、事前に届け出しなかったことにつ いて、やむを得ない事由であると認められないときは、無断早退として取り扱います。
３ 早退(無断早退を含む)により就労しなかった時間については無給とします。
（私用外出、私用面会、私用電話）
第44条 従業員は、私用外出、私用面会、私用電話する場合には休憩時間を利用するものとします。 なお、休憩時間中であっても、外出する場合および当院内で私用面会する場合には当院の 許可を得なければなりません。
２ 前項にかかわらず、特別の事情があると当院が認めた場合には、就業時間中の私用外出、 私用面会、私用電話を許可することがあります。この場合において、従業員は、事前に当 院に申し出るものとします。
３ 当院は、従業員が事前に申し出をせず就業時間中に私用外出、私用面会、私用電話した場 合に、事前に申し出しなかったことについて、やむを得ない事由であると認められないと きは、無断で行ったものとして取り扱います。
４ 就業時間中の私用外出、私用面会、私用電話(無断で行ったものも含む)により、就労しな かった時間については無給とします。
（欠勤）
第45条 従業員は、傷病、その他やむを得ない事由により欠勤する場合は、所定の手続きによって 事前に当院に届け出なければなりません。ただし、何らかの事由により、事前に届け出る ことができなかった場合は、当日始業時刻までに電話等で当院に連絡し、事後すみやかに 所定の手続きにより届け出なければなりません。
２ 当院は、従業員が当日始業時刻までに連絡せずに欠勤した場合に、連絡しなかったことに ついて、やむを得ない事由であると認められない場合には、無断欠勤として取り扱います。
３ 欠勤が連続４日以上(休日を除く)継続する場合で、その事由が傷病によるときは、前各項 の届出のほかに医師の診断書を、また、その事由が傷病以外によるときは、これを証する 書類または理由書を提出しなければなりません。
４ 前項の場合、当院が必要と認めた場合には、当院指定医師の診断書を提出しなければなり ません。
５ 欠勤(無断欠勤を含む)により就労しなかった期間は無給とします。
（不可抗力による欠勤、遅刻、早退の取扱い）
第46条 次の各号の一により、不可抗力による欠勤、遅刻、早退として当院が認めたときは、これ らの欠勤、遅刻、早退については、第73条（懲戒事由）で定める懲戒事由には該当しない ものとします。
（１）天災地変その他これに類する災害により、交通が遮断され、または途絶してやむを 得ないと認められるとき
（２）感染症法等による交通遮断または隔離が行われたとき、ただし、本人が罹病したと きを除く
（３）その他前各号に準ずる理由があると当院が認めたとき ２ 前項の事由による欠勤、遅刻、早退により所定労働時間について労働できない時間は、当 院の判断により通常勤務したものとして取扱うこともあります。
第6章 勤務
（勤務時間）
第47条 従業員の所定勤務時間、始業・終業の時刻、休憩時間は次のとおりとします。
区分 始業時刻 終業時刻 休憩時間 所定労働時間 月・火・木・金曜日 8:30 18:30 12:30～14:30 8:00
水・土曜日 8:30 12:30 ― 4:00
２ 第１項にかかわらず、パートタイマーの所定勤務時間は、１日８時間以内、１週間40時間 以内で、始業又は終業の時刻を個別の労働条件通知書に定めます。
３ 交通事情その他やむを得ない事情がある場合、または業務上臨時の必要がある場合は、あ らかじめ予告の上、全部または一部の従業員について、第１項および第２項の始業・終業 時刻および休憩時間を変更することがあります。
（事業場外労働）
第48条 外勤、出張その他当院外で就業する場合で、労働時間を算定しがたいときは、所定労働時 間就業したものとみなします。
（休日） 第49条 従業員の休日は次のとおりとします。
（１）日曜日、国民の祝日
（２）８月13日～15日
（３）12月30日～１月３日
（４）前各号にかかわらず、パートタイマーの休日は１週間40時間以内となるように個別 の労働条件通知書に定めます。
２ 職務の都合上やむを得ない場合には、前項に定める休日を他の日に変更することがありま す。
（休日の振替）
第50条 前条の休日は、業務の都合その他やむを得ない事情により、臨時に他の日と振り替えるこ とがあります。ただし、その場合においても休日は４週間を通じて４日を下回らないもの とします。
（代休）
第51条 休日に出勤して所定就業時間勤務したときは、業務に支障のない限り原則として、代休は 翌月末までに与えます。
（時間外勤務および休日勤務）
第52条 業務の都合により所定時間外の勤務あるいは所定休日の勤務、または午後10時から午前５ 時の間の深夜勤務を命じることがあります。 ２ 法定の労働時間を超える時間外勤務および労働基準法で定める１週１日の休日の勤務は、 所轄労働基準監督署長に届け出た従業員代表との時間外・休日労働協定の範囲内とします。 ３ 時間外勤務、休日勤務および深夜勤務の実施は、当院の指示・命令によるか、または当院 の承認を受けた場合に限るものとします。 ４ 満18歳以上の従業員で、小学校就学前の子の養育又は要介護状態にある対象家族の介護を 行う者から申し出があった場合、１ヶ月について24時間、１年について150時間を超えて 時間外労働を命じないものとします。
（妊産婦の時間外・休日勤務および深夜勤務の制限）
第53条 妊娠中または産後１年を経過しない女性従業員（以下「妊産婦」という）が請求した場合 は、前条による時間外勤務、休日勤務または深夜勤務を命じることはありません。
２ 妊娠中の女性従業員が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させます。
（非常災害時の特例）
第54条 事故の発生･火災･風水害のその他避けることの出来ない事由により臨時の必要がある場合 は、労働基準監督署長の許可を受けて、全ての従業員に対し所定の勤務時間を超えてまた は所定の休日に勤務を命じ、もしくは午後10時から午前５時迄の間の深夜に勤務を命じる ことがあります。
２ 前項の規定にかかわらず、妊産婦からの請求があった場合は、本条の規定を適用しないも のとします。
（適用除外）
第55条 労働時間・休憩時間・休日の規定は、次の各号に該当する者については適用しません。
（１） 監督もしくは管理の地位にある者
（２） 監視または断続的勤務に従事する者で労働基準監督署長の許可を受けた者
第７章 休暇等
（年次有給休暇）
第56条 従業員に対し、以下の表に従い年次有給休暇を与えます。ただし、直前１年間（入職後最 初の付与の際は６ヶ月）の出勤率が８割に満たない者を除きます。 勤続 年数 ６ヶ月 １年 ６ヶ月 ２年 ６ヶ月 ３年 ６ヶ月 ４年 ６ヶ月 ５年 ６ヶ月 ６年 ６ヶ月以上 付与 日数 １０日 １１日 １２日 １４日 １６日 １８日 ２０日
２ 前項の規定にかかわらず、所定労働時間が30時間未満で、週所定労働日数が４日以下また は年間所定労働日数が216日以下の者に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数 の年次有給休暇を与えます。 所定 年間の所定 勤 続 年 数 労働 日数 労働日数 6ヶ月 1年 6ヶ月 2年 6ヶ月 3年 6ヶ月 4年 6ヶ月 5年 6ヶ月 6年 6ヶ月 ４日 169日～216日 7日 ８日 ９日 10日 12日 13日 15日 ３日 121日～168日 ５日 ６日 ６日 ８日 ９日 10日 11日 ２日 73日～120日 ３日 ４日 ４日 ５日 ６日 ６日 ７日 １日 48日～ 72日 １日 ２日 ２日 ２日 ３日 ３日 ３日
３ 従業員は、年次有給休暇を取得しようとする時は、２週間前までに院長に届け出を行って ください。ただし当院は事業の正常な運営に支障がある時は、従業員の指定した時季を変 更することがあります。
４ 医業の性質上、年次有給休暇はなるべく患者の外来数が少ないことが見込まれる時期に請 求するようにしてください。
５ 年次有給休暇は、なるべく連続しないように取得してください。
６ 休日の前又は後に連続する等して年次有給休暇を取得する場合は、少なくとも30日以上前 までに院長に届け出を行ってください。
７ 年次有給休暇を取得する場合は、事前に業務の引継ぎ等、業務遂行に支障がないようにし て取得してください。
８ 第３項の定めにかかわらず、従業員代表者との書面協定により、各従業員の有する年次有 給休暇のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えることがありま す。
９ 従業員は、前項の協定で定められた時期に年次有給休暇を取得しなければなりません。
10 従業員代表との間で労使協定を締結した場合には、同協定の定める範囲の従業員に対し、 各年度における年次有給休暇（前年度から繰り越されたものを含む）のうち５日を限度と して、１時間を単位とする年次有給休暇（時間単位休暇）を付与します。
11 第１項の出勤率の算定に当っては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、 育児・介護休業法に基づく育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業期 間については、出勤したものとして扱います。
12 年次有給休暇を取得した日については、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃 金を支払います。
13 当該年度新たに付与し、行使しなかった年次有給休暇は、20日を限度として次年度に限り 繰越すことが出来ます。
（特別休暇）
第57条 当院は、従業員から申し出があったときは、その事由により次のとおり特別休暇を与えます。
（１）本人の結婚
結婚式または入籍のいずれか遅い日から起算して６か月以内の任意の日から７日間
（２）子(養子を含む)の結婚 結婚式または入籍のいずれかの日の１日間
（３）配偶者の出産 出産の日から起算して１週間以内の任意の日から２日間
（４）親族または姻族の死亡で従業員本人が喪主のとき 死亡の日の翌日から４日間
（５）２親等以内 死亡の日の翌日から３日間
（６）４親等以内 死亡の日の翌日から２日間
（７）６親等以内 死亡の日の翌日から１日間
２ 特別休暇取得の起算日については、第１項の規定を原則とするが、本人等の事情を考慮し て、別途当院が認める日とする場合があります。
３ 特別休暇は、その日数を分割せず暦日によって連続して与えるものとします。なお、その 日が本規則に定める休日にあたる場合には、当該休日は特別休暇日数に通算します。
４ 従業員は、特別休暇を申し出ようとするときは、あらかじめ(その事由が本人の結婚によ る場合には、取得予定日の１ヵ月前までに)第１項休暇の取得事由および取得予定日を当 院に申し出なければなりません。
５ 従業員は、何らかの事由により、あらかじめ前項の申し出をすることができなかった場合 には、当日始業時刻までに電話等で当院に連絡するものとし、出勤後すみやかに所定の手 続きによって申し出なければなりません。
６ 当院は、前項の連絡および申し出を受け、従業員があらかじめ(その事由が本人の結婚に よる場合には、取得予定日の１ヵ月前までに)申し出をしなかったことについて、やむを えない事由であると認めた場合においては、前項の申し出にかかわる日に特別休暇を取得 したものとして取り扱うことがあります。なお、やむを得ない事由であると認められない 場合には、欠勤あるいは年次有給休暇の取得として取扱います。
７ 特別休暇を取得した日については、通常の給与を支払うものとします。ただし、取得した 日が本規則に定める休日にあたる場合を除きます。
（産前産後休暇）
第58条 ６週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内に出産予定の女性従業員が請求した場合は、産前 休暇を与えます。
２ 産後８週間を経過していない女性従業員は就業させません。ただし、産後６週間を経過し た女性従業員が就業を請求する場合には、医師が認める業務に就かせることがあります。
３ 第１項および第２項の休暇は無給とします。
（生理休暇）
第59条 生理日の就業が著しく困難な女性従業員が休暇を請求した場合には、その日について就業させません。
２ 前項の休暇は無給とします。但し、有給休暇を充当しても差し支えありません。
（育児時間）
第60条 生後１年未満の乳児を育てる女性従業員が請求した場合は、休憩時間の他、１日２回、 各々30分の育児時間を与えます。
２ 前項の育児時間は無給とします。
（公民権の行使）
第61条 従業員が勤務時間中に選挙権の行使、その他公民としての権利を行使する為、あらかじめ 申し出た場合は、それに必要な時間を与えます。
２ 前項の申し出があった場合に、権利の行使を妨げない限度において、その時刻を変更する ことがあります。
３ 本条に定める公民権行使の時間は無給とします。
（育児休業）
第62条 従業員のうち、１歳未満の子の養育を必要とする者は、当院に申し出て育児休業または育 児短時間勤務の適用を受けることができます。
２ 従業員のうち、３歳未満の子を養育する者は、当院に申し出て育児短時間勤務の適用を受 けることができます。
３ 育児休業または育児短時間勤務等に関する対象者、期間、手続等の必要事項については、 「育児・介護休業規程」の定めによります。
（子の看護のための休暇）
第63条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、負傷し、若しくは疾病にかかっ た当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、第 56条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が1人の場合は１年間につき５日、２人以 上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができます。
２ 子の看護のための休暇に関する手続等の必要事項については、「育児・介護休業規程」の 定めによります。
（介護休業等）
第64条 従業員のうち、常時介護を要する家族を有する者は、当院に申し出て介護休業または介護 短時間勤務の適用を受けることができます。
２ 介護休業または介護短時間勤務等に関する期間、手続き等の必要事項については、「育 児・介護休業規程」の定めによります。
（介護休暇）
第65条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員は、第56条に規定する年次有給休 暇とは別に、当該対象家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間に つき10日を限度として、介護休暇を取得することができます。
２ 介護休暇に関する手続き等の必要事項については、「育児・介護休業規程」の定めにより ます。
（育児休業等に関するハラスメントの禁止）
第66条 育児休業等に関するハラスメントについては、第５章（服務規律）及び第９章（表彰及び 懲戒）の他、詳細は「育児・介護休業規程」により別に定めます。
（母性健康管理のための休暇等）
第67条 妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に母子保健法に基 づく保健指導または健康診査を受けるために、通院休暇の請求があったときは、次の範囲 で休暇を与えます。
（１）産前の場合
妊娠23週まで ・・・・・・・・ ４週に１回
妊娠24週から35週まで ・・・ ２週に１回
妊娠36週から出産まで ・・・・ １週に１回
ただし、医師または助産師(以下「医師等」という。)が、これと異なる指示をしたときに は、その指示により必要な時間
（２）産後(１年以内）の場合 医師等の指示により必要な時間
２ 妊娠中または出産後1年を経過しない女性従業員から、母子保健法に定める保険指導また は健康診査に基づき、勤務時間等について医師等の指導を受けた旨の申し出があった場合、 次の措置を講じます。
（１）妊娠中の通勤緩和 通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短 縮または１時間以内の時差出勤
（２）妊娠中の休憩の特例 休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
（３）妊娠中または出産後の諸症状に対応する措置 妊娠または出産に関する諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導され た場合は、その指導事項を守ることができるようにするための作業の軽減、勤務時 間の短縮、休業等 ３ 本条に定める措置のうち、休業、休暇、休憩および勤務時間の短縮等により、就労をしな かった期間または時間は無給とします。
（裁判員休暇）
第68条 「裁判員の参加する刑事裁判に関する法律」の趣旨に則り、次のいずれかに該当する場合 には、裁判員休暇を与えます。
（１）裁判員候補者として裁判所に出頭するとき
（２）裁判員または補充裁判員として裁判審理に参加するとき
２ 前項の裁判員休暇は無給とします。また、旅費、日当ならびに宿泊を要する場合の旅費、 日当、宿泊費は支給しないこととします。
３ 裁判員休暇を取得するときは、裁判所からの裁判員候補者としての出頭日の通知、または 裁判員もしくは補充裁判員としての裁判審理参加日の通知から、５日以内に所定の手続に より届け出なければなりません。
４ 裁判員候補者として出頭または裁判員もしくは補充裁判員として裁判審理に参加した従業 員は、出勤後すみやかに、裁判所が発行する証明書等を提出しなければなりません。
第８章 賃金及び退職金
（賃金）
第69条 従業員の賃金に関する事項は、別に定める「賃金規程」によります。
（退職金）
第70条 従業員の退職金に関する事項は、別に定める「退職金規程」によります。
第９章 表彰及び懲戒
（表彰）
第71条 従業員が次の各号の一に該当する場合には、その都度審査のうえ表彰します。
（１）当院方針に沿った業務の遂行に関して顕著な功績があった場合
（２）能率増進、業務の改善に関して有益と認められる作業方法の改良又は考案をした場 合
（３）業務上有益な発明または発見を行いその実施効果が顕著な場合
（４）災害または損害を未然に防止した場合、または、災害損害等を最小限にくい止めた 場合
（５）人命救助その他職員の模範となる行為があった場合
（６）その他特に表彰の必要があると思われる場合
２ 表彰は、賞状のほか賞品または賞金を授与してこれを行うものとします。
（懲戒の種類）
第72条 従業員が本規則および付随する諸規程に違反した場合は、次に定める種類に応じて懲戒処 分を行います。ただし、情状酌量の余地があるときまたは改悛の情が明らかに認められる ときは、懲戒を軽減または免除することがあります。
（１）戒告 口頭をもって将来を戒めます
（２）譴責 始末書を提出させ、将来を戒めます
（３）減給 始末書を提出させ、１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金 支払期における賃金総額の１割の範囲内で行います
（４）昇給停止 始末書を提出させ、次期の昇給を１回停止します
（５）出勤停止 始末書を提出させ、７営業日以内において出勤を停止します。その期間 中の賃金は支払いません （６）諭旨退職 退職願の提出を勧告します。ただし、これに応じないときは懲戒解雇し ます
（７）懲戒解雇 予告期間を設けることなく即時に解雇します。この場合において労働基 準監督署長の認定を受けたときは、予告手当を支給しません
（懲戒事由）
第73条 次の各号の一に該当する場合は情状により減給、昇給停止もしくは出勤停止に処します。 ただし、情状によっては、戒告または譴責にとどめることがあります。
（１）正当な理由なく、再三にわたり遅刻・早退・私用外出をなし、もしくは無断欠勤し たとき
（２）正当な理由なく職場を離脱して業務に支障をきたしたとき
（３）勤務に関する手続き、届出を偽り、または怠ったとき
（４）業務上の書類、伝票などを改変しまたは虚偽の申告・届出をしたとき
（５）業務に対する誠意を欠き、職務怠慢と認められるとき
（６）就業時間に許可無く私用を行ったとき
（７）院長または関連上長の業務上の指示・命令に従わないとき
（８）協調性に欠け不当に人を中傷するなど、他の従業員とそりの合わないとき
（９）許可なく当院の構内もしくは付属の施設内で集会しまたは文書・図画等を配布・貼 付・掲示・販売し、その他これに類する行為をしたとき
（10）当院の掲示を故意に汚損もしくは改変し、または破棄したとき
（11）出退勤の記録等を他人に依頼し、またはその依頼に応じたとき
（12）正当な理由なく職場配置・休暇・復職・配置転換・出張・転勤・出向・職位決定・ 給与決定・降給等の人事命令を拒否したとき
（13）セクシュアル・ハラスメント等により、他の従業員および当院に、不快感または不 利益を与えたとき
（14）職場内において、妊娠、出産、育児休業等に関する言動により、部下や同僚の就業 を害したとき
（15）職場内において、部下の妊娠、出産、育児休業等に関して、解雇その他不利益な取 扱いを示唆したとき
（16）飲酒運転、無免許運転および悪質な交通違反を犯した事態をしりながら同乗したと き
（17）第５章の服務規律に違反したとき
（18）その他当院の規則などに違反し、前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき
（諭旨退職および懲戒解雇）
第74条 次の各号の一に該当する場合は懲戒解雇に処する。ただし、情状によっては諭旨退職にと どめることがあります。
（１）前条の違反が再度に及ぶとき、または情状重大と認められるとき
（２）故意または重過失により業務上重大な失態があったとき
（３）当院の業務命令に反して就業を拒んだとき
（４）業務に非協力的で、他の者との協調性を著しく欠くとき
（５）懲戒に処せられたにもかかわらず懲戒に服する意思が認められないとき
（６）重要な経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたとき
（７）正当な理由なく無断欠勤が３日以上続き、且つ当院が出勤を促しても出社する意思 が認められず、引き続き７日以上無断欠勤をしたとき
（８）当院の経営上または業務上の重要な機密を当院外に洩らしたとき、あるいは当院内 文書、帳票その他の書類を部外者に閲覧させたとき
（９）当院の金品を詐取流用し、または虚偽の伝票・書類を作成・発行して自己の利益を 図ったとき
（10）許可なく当院の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき
（11）故意または重大なる過失によって当院の設備・器物その他の財産を破損または紛失 し、当院に甚大な損害を与えたとき
（12）職務または職位を利用して部外者から不当な金品・饗応を受け、または要求・約束 し、自己の利益を図ったとき
（13）故意に業務能率を低下させ、または業務の妨害を謀ったとき
（14）従業員としての体面を汚し、当院の名誉および信用を著しく傷つけたとき
（15）窃盗・横領その他の刑事犯罪を犯したとき
（16）当院の経営権を犯し、もしくは経営基盤をおびやかす行動・画策をなし、または経 営方針に反する行動・画策により正常な運営を阻害させようとしたとき
（17）当院の経営に関して故意に真相をゆがめ、または真実を捏造して宣伝流布するなど の行為により、当院の名誉・信用を傷つけたとき
（18）私事に関する金銭取引その他証券類に当院の名称を用いたとき
（19）素行不良にして他の従業員に対し暴行・脅迫を加え、または当院内において賭博そ の他これに類する行為をなすなど、当院内の風紀秩序を乱したとき
（20）本人の不注意により、交通事故および交通違反を数度に及び繰り返し改悛の跡が見 られないとき
（21）飲酒運転、無免許運転その他道路交通法違反し、その情が重いとき
（22）職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき
（23）第５章の服務規律に違反し、その情が重いとき
（24）その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき
（25）前条により数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず改善の見込みがないとき
（懲戒該当者の取り扱い）
第75条 懲戒に該当する行為のあったものに対しては、その処分決定前においても必要な場合は、 出勤を差し控えさせることがあります。
（損害賠償）
第76条 従業員が故意または過失によって当院に損害を与えたときは、その全部または一部の賠償 を求めることがあります。ただし、これによって本章に定める懲戒を免れるものではあり ません。
（告発）
第77条 当院は、従業員に刑法その他の法令の規定に違反する行為があったことを知った場合には、 関係機関に告発します。
第10章 その他
（教育）
第78条 当院は、従業員の知識、技能等の向上をはかるため、教育、研修等を実施することがあり ます。
２ 従業員は前項の教育、研修等に参加しなければなりません。
（安全および衛生の向上）
第79条 当院は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のための必要な措 置を講じます。
２ 従業員は、安全衛生に関する法令および当院の行う指示を守り、また当院が講ずる措置に 協力し、安全の確保および健康の保持増進に努めなければなりません。
（安全衛生教育）
第80条 当院は、従業員に対して、採用の際および配置換え等により作業内容を変更した場合には、 従事する業務に必要な安全衛生教育を行います。
（災害予防）
第81条 従業員は、災害予防のため、次の事項を守らなければなりません。
（１）機械設備、器具、車両等は就業前に点検し、故障または危険な箇所を発見したとき は使用を止め、ただちにその旨を当院に報告し、その指示に従わなければなりませ ん
（２）作業に関し、保護具を使用しまたは防具を装着するよう定められたときは、必ず使 用または着用しなければなりません
（３）作業中は定められた作業動作、手順、方法を遵守しなければなりません
（４）安全装置を取り外す等、その効力を失わせるようなことをしてはなりません
（５）ガス、電気、有害物、爆発物等の取り扱いは、所定の方法に従い慎重に行わなけれ ばなりません
（６）定められた場所以外では喫煙してはなりません
（７）常に整理整頓に努め、通路、非常用出入口、消火設備のある箇所に物品を置いては なりません
（８）許可なく焚き火、その他火気を使用しないとともに、油またはガスの取扱いに十分 注意しなければなりません
（９）所定の危険有害な場所には、関係者以外は立ち入ってはなりません
（10）非常災害が起こり、または起こる恐れのある場合は、ただちに臨機の処置を講ずるとともに、その旨を関係者その他居合わせた者に連絡し、被害を最小限に止めるよ う努めなければなりません
（11）安全の確保と保健衛生のために必要に応じて当院に進言し、その向上につとめるこ と
（12）前各号の他、安全衛生上必要として当院が定めた事項に従うこと
（健康診断）
第82条 当院は、従業員に対し入職の際および毎年１回(深夜労働その他労働安全衛生規則第13条 第１項第２号で定める業務に従事する者については、６か月ごとに１回)、定期に健康診 断を行います。
２ 前項の健康診断の他、法令で定められた有害業務に従事する従業員に対しては、特別の項 目についての健康診断を行います。また、必要のある場合には、従業員全員または一部に 対して臨時に健康診断を行い、あるいは予防接種を行うことがあります。
３ 従業員は、正当な理由なく前各項の健康診断および前項の予防接種を拒むことはできませ ん。
（健康診断結果の通知等）
第83条 当院は、従業員に対して健康診断の結果を通知します。ただし、健康診断の結果が従業員 本人に直接渡されるものについては、従業員は健康診断結果受領後、すみやかに当院に書 面の写しを提出しなければなりません。
２ 当院は、健康診断の結果に基づき、従業員の健康保持のために必要な措置について医師の 意見を聴取するものとし、その意見を勘案の上必要に応じて、当該従業員に対し、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を命じることがあ ります。この場合、従業員はこれに従わなければなりません。
３ 従業員は、通知を受けた健康診断の結果、または、医師の指導などに基づき、自らの健康 保持増進に努めなければなりません。
（病者の就業禁止）
第84条 当院は、従業員が次のいずれかに該当する場合には、医師の意見に基づき、その就業を禁 止することがあります。この場合、従業員はこれに従わなければなりません。
（１）他人に伝染するおそれのある疾病（新型インフルエンザを含む）にかかったとき
（２）精神障害のため、自身を傷つけ、または他人に害を及ぼす恐れのあるとき
（３）心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにか かったとき
（４）前各号に準ずる疾病で、厚生労働大臣が定めるものにかかったとき
（５）その他、当院が就業を禁止する必要があると認めた疾病にかかったとき ２ 前項の就業禁止の期間は無給とします。
（伝染性疾患の届出）
第85条 従業員は、本人あるいは同居者または近隣に感染症およびこれに準ずる疾病の患者が生じ たときは、すみやかに当院に届け出てその指示を待たなければなりません。
（災害補償）
第86条 当院は、従業員が業務上の事由により負傷し、または疾病にかかったときは、労働基準法 の規定に従い療養補償、休業補償、障害補償を行います。また、業務上の事由による負傷、 または疾病により死亡したときは、労働基準法の規定に従い遺族補償を行うとともに葬祭 料を支払います。
２ 前項に基づく補償を受けるべき者が、同一の事由について労働者災害補償保険法の災害補償に相当する保険給付を受けるべき場合には、その価額の限度において前項の規定を適用 しません。
（打切補償） 第87条 当院は、業務上の傷病により労働基準法第75条の規定に基づく療養の補償を受けている従 業員が、療養の開始後３年を経過しても当該傷病が治癒しない場合、平均賃金の1,200日 分の打切補償を行い、当該従業員に対するその後の補償を行いません。 ２ 前項の規定は、当該従業員が療養の開始後３年を経過した日または同日後において労働者 災害補償保険法の傷病補償年金を受け、または受けることとなった場合には、これに代え ることができます。
（通勤災害）
第88条 従業員が、通勤途上において負傷し、疾病にかかり、または死亡したとき(以下、この条 において「災害」という)は、労働者災害補償保険法の規定に従い保険給付を受けるもの とします。
２ 前項にかかわらず、当該災害について労働者災害補償保険法に基づく所轄労働基準監督署 長の認定を得られないときは、従業員は同法による保険給付を受けることができません。 また、当院が当該災害について補償を行うことはありません。
（副業・兼業）
第89条 従業員は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 従業員は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に当院に届出を行うものとする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、当院は、 これを禁止又は制限することができる。
（１）労務提供上の支障がある場合
（２）当院の秘密が漏洩する場合
（３）当院の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
（４）競業により、当院の利益を害する場合
附則 １．本規則は平成30年12月１日より施行します。 ２．本規則を改廃する場合は、従業員代表の意見を聴いて行います。 ３． 本規則には以下の規程が付属します。 （１） 賃金規程 （２） 育児・介護休業規程
給与規定
第1章総則
（目的）
第１条 本規程は、医療法人桐の葉会 深沢整形外科（以下、「当院」という）「就業規則」第 69 条の定めるところにより、従業員の賃金および賞与について定めたものです。
２ 本規程に定める事項のほか従業員の給与に関する事項は、労働基準法その他の法令の定め るところによります。
（適用範囲）
第２条 この規程は、就業規則第３条第１項第１号に定める正職員に適用し、就業規則第３条第１ 項２号に定めるパートタイマー等の給与については、個別の雇用契約によるものとします。
（賃金の定義、種類）
第３条 賃金とは、給与、手当、賞与その他名称のいかんを問わず、労働の対償として当院が従業 員に支払うすべてのものをいいます。
２ 賃金の種類は次のとおりとします。
【基準内給与】 基本給、皆勤手当、資格手当、職務手当、師長・副師長手当
【基準外給与】 通勤手当、残業手当、法定休日勤務手当、深夜残業手当
第２章 給与
（賃金体系）
第４条 従業員の賃金の体系は、次のとおりとし、形態は原則として日給月給制とします。
賃金
本給 —基本給
諸手当—皆勤手当 資格手当 諸手当 職務手当 師長・副師長手当 通勤手当
超過勤務手当—残業手当 休日勤務手当 深夜残業手当
（計算期間および支払日）
第５条 賃金の計算期間は、前月16日から当月15日をもって締切り、当月25日に内訳を明示して通 貨を直接本人に支給します。ただし、支給日が休日に該当するときはその休日前に支払い ます。
２ 前項にかかわらず、従業員の同意により従業員が希望する金融機関等の口座(本人名義口座 に限ります)への振込により支払います。
（賃金の計算方法）
第６条 遅刻・早退・欠勤等により所定労働時間の全部または一部を休業した場合は、その休業した時間に対する賃金を支給しません。
２ 賃金の計算期間の途中における採用、退職の場合は、勤務した時間に対して支給します。
（欠勤、または計算期間中の途中の入退職等の扱い）
第７条 欠勤、または計算期間中の途中の入退職等については、原則として１日の賃金額に欠勤、 または計算期間中の途中の入退職による不就労日数を乗じた額を差し引くものとします。
基準内給与＋通勤手当 ×欠勤日数 ÷１ヵ月平均所定労働日数
（遅刻、早退および私用外出等の扱い）
第８条 遅刻、早退および私用外出等については、原則として１時間あたりの賃金額に遅刻、早退、 私用外出等による不就労時間を乗じた額を差し引くものとします。
基準内給与＋通勤手当 ×不就労時間数 ÷１ヵ月平均所定労働時間
（非常時払い）
第９条 第５条の規定にかかわらず、本人及び家族の出産、疾病、災害、婚礼、葬儀その他やむを得ない事情のために従業員が請求した場合には、賃金支払日前であっても既往の労働に対する賃金を支払うことができます。
（過払い分の清算）
第10条 過払いの給与は翌月以降の給与で精算します。
（給与よりの控除）
第11条 次に掲げるものは毎月給与より控除します。
（１）法令に定めあるもの ① 源泉所得税 ② 住民税 ③ 社会保険料の被保険者負担分 ④ 雇用保険料の被保険者負担分
（２）従業員の過半数を代表する者との書面による協定により定めあるもの
（休暇休業等の賃金）
第12条 年次有給休暇、就業規則第57条(特別休暇)及び就業規則第68条（裁判員休暇）に定める休 暇期間中は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払います。
２ 次の休暇及び休業期間等は無給とします。
（１）産前産後休業
（２）育児・介護休業規程による休業、休暇等
（３）育児時間
（４）生理日の措置の日または時間
（５）母性健康管理のための休暇等の時間
（６）公民権行使の時間
（７）就業規則第17条（休職期間とその取扱い）に定める休職期間、ただし出向による休 職は除きます ３ 当院の責めに帰すべき事由により休業したときは、休業手当を支給します。休業手当の額 は、１日につき基準内給与の１日分全額とします。但し、その額が平均賃金の６割を下回 る場合は、平均賃金の６割とします。
第３章 基本給
（基本給） 第13条 基本給は、本人の経験・年齢・技能・職務遂行能力、職務内容等を考慮して、各人別に定 めます。
第４章 諸手当
（皆勤手当）
第14条 皆勤手当は、一賃金計算期間に遅刻、早退、欠勤の回数が以下の者に対して支給します。
遅刻、早退、欠勤の回数の合計が１回まで 月額 １０，０００円
遅刻、早退、欠勤の回数の合計が２回 月額 ５，０００円
（資格手当）
第15条 資格手当は、当院が業務遂行に必要と認める資格を保持する者に対して支給します。
（職務手当）
第16条 職務手当は、職務の内容、負担度合、難易度等に応じて、各人別に支給します。
（師長・副師長手当）
第17条 師長手当は師長の職位に就く者に、副師長手当は副師長の職位に就く者に対して支給しま す。
（通勤手当）
第18条 通勤手当は、従業員の申請に基づき、以下の通り支給します。
（１）公共交通機関により通勤するものに対しては実費を支給します。
（２）徒歩、自転車、自動二輪車または私有車通勤する者については、通勤往復距離の普 通乗用車での燃料費を基準として、以下の通り算定します。但し、ガソリン価格の 変動等により、以下の基準額又は基準日数を変更することがある。 月額 基準額３０円×片道距離数×基準日数２５日分 （但し、月額２５，０００円を支給上限額とする）
（３）通勤手当は、従業員の住居と勤務場所を、最も合理的で経済的な経路を通勤するの に必要な距離又は交通機関に基づくものとする。
２ 前各項で判断し難い場合は、その都度協議のうえ決定します。
３ 住居、通勤経路又は通勤方法を変更する場合は、すみやかに変更申請をしなければなりません。
第５章 その他
（残業手当）
第19条 早出・残業・休日（法定休日を除きます）手当は、当院の指示により所定労働時間より早 出の勤務、所定労働時間を超える勤務または休日（法定休日を除きます）に勤務させた場 合に対して、次の算式により計算した額を支給します。
基準内給与 × １．２５ ×時間外労働時間数÷ １ヶ月平均所定労働時間
（休日出勤手当）
第20条 休日出勤手当は、当院の指示により法定休日に出勤した場合に対して次の算式により計算 した額を支給します。
基準内給与 × １．３５ × 法定休日労働時間数 ÷１ヶ月平均所定労働時間
（深夜残業手当）
第21条 深夜残業手当は、当院の指示により深夜（22時00分～５時00分）勤務した場合に対して次 の算式により計算した額を支給します。
基準内給与 × １．５０ × 深夜労働時間数 ÷１ヶ月平均所定労働時間
第6章 賃金の改定
（賃金の改定） 第22条 昇給たる賃金の改定は、定期昇給および臨時昇給とします。ただし、当院の業績が著しく 悪い場合、あるいは、極めて勤務成績、指導能力、技術力、業務遂行能力等が不良な者は、 昇給たる賃金の改定を行わず、あるいは降給たる賃金の改定を行うことがあります。
２ 改定額は、従業員の勤務成績、指導能力、技術力、業務遂行能力等を考慮して各人ごとに 決定します。
３ 定期昇給は所定の経過期間を超えた者について毎年９月に行います。定期昇給算定基礎の 期日は８月末日とします。
４ 次に掲げる者については、改定から除外します。
（１） 試用中の者
（２） 採用後 1 ヶ年に満たない者
（３） 休職中の者
（４） 育児休業中の者
（５） 勤務成績が著しく悪い者
（６） その他当院が改定することについて適当でないと認めた者
５ 臨時昇給は、次の一に該当する者について昇給の必要があると院長が認めた場合において 行うものとします。
（１） 特殊の職務についた者
（２） 著しく技能が進歩した者
（３） 特に功労のあった者
（４） 業務上必要な資格を習得した者
６ 改定の決定が遅延した場合は、支給日前に退職した者に差額は支給しません。
（賞与）第23条 賞与は、その支給日に在籍する従業員に対して、原則として６月と12月に支給します。ただし、当院の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、 又は支給しないことがあります。
（賞与の算定基礎期間） 第24条 ６月の賞与の算定基礎期間は、前年12月１日から当年５月31日までとし、12月の賞与の算 定基礎期間は、当年６月１日から当年11月30日までとします。
２ 算定基礎期間の中途に採用された者の期間は、採用の日以後とします。
３ 算定基礎期間中に就業規則第17条第１項に定める休職期間（出向による休職は除きます。） がある場合は、原則としてその期間の賞与は減額します。
４ 賞与の個人配分は次の算式により計算した上で支給します。 賞与＝基本給×支給率×出勤率＋成績給 出勤率＝１－（不就業日数÷所定出勤日数） 不就労日数とは、事故欠勤、病気欠勤、出産休暇、中途採用による不就業日とします。な お、遅刻、早退が３回以上ある場合は３回をもって不就業日１日として計算します。
第7章 再雇用者の賃金
（再雇用者の賃金） 第25条 就業規則第19条に定める再雇用者の賃金は、労働日数、労働時間、職務内容等を勘案して 個別に当院が決定します。 ２ 賃金の改定は、契約更新時に勤務成績、勤務態度等を勘案し行う場合があります。
第8章 その他
（その他）
第26条 院長が出張を命じたときは、交通費、旅費の実費を支給します。
２ 業務上の技能の向上、または、業務上必要な資格の習得を目的とした学会、研修会、講習 会などへの参加は、業務に著しい支障のない範囲であれば、事前に届け出て院長が認めた ものに限り、出張と同等の扱いとし参加費、交通費、旅費を支給します。
３ 在宅医療における訪問リハビリテーション、訪問看護、訪問介護、その他の業務に従事す る者が、私有の自動車を使用して在宅医療の途上における事故等在宅医療に起因すると院 長が判断する自動車の修理費および交通費が発生した場合は、その実費相当額を支給しま す。交通費の算出法は、第18条の通勤手当と同じです。
附則 １．この規程は平成 30 年 12 月１日から実施します。 ２．この規程を改廃する場合は、従業員代表の意見を聴いて行います。
（ベースアップ評価料）診療報酬のベースアップ評価料が支給される間は、対象となる職員にベースアップ評価料を支給する。
退職金規程
第1条
1 職員が退職したときは、この規程により退職金を支給する。
2 前項の退職金の支給は、桐の葉会が各職員について独立行政法人勤労者退職金共済機構・中小企業退職金共済事業本部（以下「機構・中退共」という。）との間に退職金共済契約を締結することによって行うものとする。
第2条 新たに雇い入れた職員については、試用期間を経過し、本採用となった月に機構・中退共と退職金共済契約を締結する。
第3条 退職金共済契約の掛金月額は、別表のとおりとし、毎年9月に調整する。
第4条 休職期間および業務上の負傷又は疾病以外の理由による欠勤がその月の所定労働日数の２分の１を超えた期間は、機構・中退共の掛金納付を停止する。
第5条 退職金の額は、掛金月額と掛金納付月数に応じ中小企業退職金共済法に定められた額とする。
第6条 従業員が懲戒解雇をされた場合には、機構・中退共に退職金の減額を申し出ることがある。
第7条 1 退職金は、職員（職員が死亡したときはその遺族）に交付する退職金共済手帳により、機構・中退共から支給を受けるものとする。
2 職員が退職又は死亡したときは、やむを得ない理由がある場合を除き、本人又はその遺族が退職又は死亡後速やかに機構・中退共に対して退職金を請求できるよう、本人の退職又は死亡後遅滞なく退職金共済手帳を本人又はその遺族に交付する。
第8条 この規程は、関係諸法規の改正及び社会事情の変化などにより必要がある場合には、職員代表と協議のうえ改廃することができる。
附則
第1条 この規程は、平成17年6月5日から実施する。
第2条 この規程の実施前から在籍している職員については、勤続年数に応じ過去勤務期間の通算申出を機構・中退共に行うものとする。なお不足する月分については各月の掛け金の1％増し分を桐の葉会が支払う。（平成15年9月1日採用者については6か月分となる。）
| 基本給 | 掛金月額 | 勤続年数 | 掛金月額 | |
| １６万円未満 | 8,000円 | ５年～１０年未満 | 2,000円 | |
| １６～２０万円未満 | 10,000円 | １０年～１５年未満 | 4,000円 | |
| ２０～２４万円未満 | 12,000円 | 15年以上 | 6,000円 | |
| ２４～２８万円未満 | 14,000円 | |||
| ２８～３２万円未満 | 16,000円 | |||
| ３２～３６万円未満 | 18,000円 | |||
| ３６～４０万円未満 | 20,000円 |
慶弔既定
| 金額 | 金額 | |||
| 職員・配偶者の出産 | 10,000円 | 職員配偶者の死亡 | 30,000円+生花 | |
| 職員の結婚 | 10,000円 | 職員の死亡 | 50,000円+生花 | |
| 子の小学校入学 | 10,000円 | 職員家族の死亡 （父母・兄弟姉妹・子供） | 10,000円+生花 | |
| 職員の入院手術・入院 （入院のみは５日以上） | 10,000円 | 職員姻族の死亡 （別居の場合） | 5,000円 |
この規定は平成15年9月1日から実施する。
育児・介護休業規定
第1章 目的
（目的）
第１条 本規則は、従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定 外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに育児・介護短時間勤務等に関する取扱いにつ いて定めるものです。
第２章 育児休業制度
（育児休業の対象者）
第２条 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除きます。）であって、１歳に 満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすること ができます。ただし、有期契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該 当する者に限り育児休業をすることができます。
（１）入職１年以上であること
（２）子が１歳６か月（本条第５項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期 間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことが できます。
（１）入職１年未満の従業員
（２）申出の日から１年（本条第４項又は第５項の申出にあっては６か月）以内に雇用関 係が終了することが明らかな従業員
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子 が１歳２か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との 合計が１年を限度として、育児休業をすることができます。
４ 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数につい て育児休業をすることができます。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として 子の１歳の誕生日に限るものとします。
（１）従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること
（２）次のいずれかの事情があること
① 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合
② 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に 当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育すること が困難になった場合
５ 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児 休業をすることができます。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の1歳6か月の誕 生日応当日に限るものとします。
（１）従業員又は配偶者が原則として子の１歳６月の誕生日応当日の前日に育児休業をし ていること
（２）次のいずれかの事情があること ① 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合 ② 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６か月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育する ことが困難になった場合
（育児休業の申出の手続等）
第３条 育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以 下「育児休業開始予定日」といいます。）の１か月前（第２条第４項及び第５項に基づく１ 歳及び１歳６か月を超える休業の場合は、２週間前）までに育児休業申出書を当院に提出 することにより申し出るものとします。なお、育児休業中の有期契約従業員が労働契約を 更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を 育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとします。
２ 申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとします。ただし、産 後休業をしていない従業員が、子の出生日又は出産予定日のいずれか遅い方から８週間以 内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしません。
（１）第２条第１項に基づく休業をした者が同条第４項又は第５項に基づく休業の申出を しようとする場合又は本条第１項後段の申出をしようとする場合
（２）第２条第４項に基づく休業をした者が同条第５項に基づく休業の申出をしようとす る場合又は本条第１項後段の申出をしようとする場合 （３）配偶者の死亡等特別の事情がある場合
３ 当院は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求める ことがあります。
４ 育児休業申出書が提出されたときは、当院は速やかに当該育児休業申出書を提出した者（以 下この章において「申出者」といいます。）に対し、育児休業取扱通知書を交付します。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に当院に育児 休業対象児出生届を提出しなければなりません。
（育児休業の申出の撤回等）
第４条 申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を当院に提出すること により、育児休業の申出を撤回することができます。
２ 育児休業申出撤回届が提出されたときは、当院は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出 した者に対し、育児休業取扱通知書を交付します。
３ 育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をす ることができません。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、 同条第４項及び第５項に基づく休業の申出をすることができ、第２条第４項に基づく休業 の申出を撤回した者であっても、同条第５項に基づく休業の申出をすることができます。
４ 育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育し ないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなします。この場合 において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、当院にその旨を通知しなけれ ばなりません。
（育児休業の期間等）
第５条 育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条第３項、第４項及び第５ 項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業申出書に 記載された期間とします。
２ 前項にかかわらず、当院は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業開始予定日 の指定を行うことができます。
３ 従業員は、育児休業期間変更申出書により当院に、育児休業開始予定日の１週間前までに 申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しよ うとする日（以下「育児休業終了予定日」といいます。）の１か月前（第２条第４項及び第 ５項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、育児休業終 了予定日の繰り下げ変更を行うことができます。育児休業開始予定日の繰り上げ変更及び 育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、原則として１回に限り行うことができますが、 第２条第４項及び第５項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、 子が１歳から１歳６か月に達するまで及び１歳６か月から２歳に達するまでの期間内で、 それぞれ１回、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができます。
４ 育児休業期間変更申出書が提出されたときは、当院は速やかに当該育児休業期間変更申出 書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付します。 ５ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、当該 育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とします。
（１）子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合 当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の 日から２週間以内であって、当院と本人が話し合いの上決定した日とします。） （２）育児休業に係る子が１歳に達した場合等 子が１歳に達した日（第２条第３項に基づく休業の場合を除きます。）第２条第４項 に基づく休業の場合は、子が１歳６か月に達した日。第２条第５項に基づく休業の 場合は、子が２歳に達した日
（３）申出者について、産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業期間が始まった場合 産前産後休業、介護休業又は新たな育児休業の開始日の前日
（４）第２条第３項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業 期間との合計が１年に達した場合 当該１年に達した日 ６ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に当院にそ の旨を通知しなければなりません。
第３章 介護休業制度
（介護休業の対象者）
第６条 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除きます。）は、この規則に定める ところにより介護休業をすることができます。ただし、有期契約従業員にあっては、申出 時点において、次のいずれにも該当する者に限り介護休業をすることができます。
（１）入職１年以上であること
（２）介護休業を開始しようとする日（以下、「介護休業開始予定日」という。）から93日 経過日から６か月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが 明らかでないこと
２ 前項にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むことが できます。
（１）入職１年未満の従業員
（２）申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２ 週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいいます。
（１）配偶者
（２）父母
（３）子
（４）配偶者の父母
（５）祖父母、兄弟姉妹又は孫
（６）上記以外の家族で会社が認めた者
（介護休業の申出の手続等）
第７条 介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の２週間前まで に、介護休業申出書を当院に提出することにより申し出るものとします。なお、介護休業 中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、 更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度 の申出を行うものとします。
２ 申出は、対象家族１人につき３回までとします。ただし、前項の後段の申出をしようとす る場合にあっては、この限りではありません。
３ 当院は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求める ことがあります。
４ 介護休業申出書が提出されたときは、当院は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以 下この章において「申出者」といいます。）に対し、介護休業取扱通知書を交付します。
（介護休業の申出の撤回等）
第８条 申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を当院に提出すること により、介護休業の申出を撤回することができます。
２ 介護休業申出撤回届が提出されたときは、当院は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出 した者に対し、介護休業取扱通知書を交付します。
３ 同一対象家族について２回連続して介護休業の申出を撤回した者について、当該家族につ いて再度の申出はすることができません。ただし、当院がこれを適当と認めた場合には、 申し出ることができるものとします。
４ 介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護し ないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなします。この場合 において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、当院にその旨を通知しなけれ ばなりません。
(介護休業の期間等)
第９条 介護休業の期間は、対象家族１人につき、原則として、通算93日間の範囲内で、介護休業 申出書に記載された期間とします。
２ 前項にかかわらず、当院は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始予定日 の指定を行うことができます。
３ 従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護 休業終了予定日」といいます。）の２週間前までに当院に申し出ることにより、介護休業終 了予定日の繰下げ変更を行うことができます。この場合において、介護休業開始予定日か ら変更後の介護休業終了予定日までの期間は通算93日の範囲を超えないことを原則としま す。
４ 介護休業期間変更申出書が提出されたときは、当院は速やかに当該介護休業期間変更申出 書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付します。
５ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、当該 介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とします。
（１）家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合 当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の 日から２週間以内であって、当院と本人が話し合いの上決定した日とします。）
（２）申出者について、産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業が始まった場合 産前産後休業、育児休業又は新たな介護休業の開始日の前日 ６ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に当院にそ の旨を通知しなければなりません。
第４章 子の看護休暇
（子の看護休暇）
第10条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除きます。）は、負傷 し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を 受けさせるために、就業規則56条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合 は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を 取得することができます。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間 とする。ただし、労使協定によって除外された次の従業員からの子の看護休暇の申出は拒 むことができます。
（１）入職６か月未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業 時刻まで連続して取得することができます。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下で ある従業員は１日単位とします。
３ 取得しようとする者は、原則として、子の看護休暇申出書を事前に当院に申し出るものと します。
４ 給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたもの とみなします。
５ 子の看護休暇取得中は無給とします。
第５章 介護休暇
（介護休暇）
第11条 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除きます。）は、就 業規則第56条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５ 日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができま す。この場合の１年間とは、４月1日から翌年３月31日までの期間とします。ただし、労使 協定によって除外された次の従業員からの介護休暇の申出は拒むことができます。
（１）入職６か月未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
２ 介護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続又は終業時 刻まで連続して取得することができます。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下であ る従業員は１日単位とします。
３ 取得しようとする者は、原則として、介護休暇申出書を事前に当院に申し出るものとします。
４ 給与、賞与、定期昇給及び退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたもの とみなします。
５ 介護休暇取得中は無給とします。
第6章 所定外労働の制限
（育児・介護のための所定外労働の制限）
第12条 ３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除きます。）が当該子を養育するため、 又は要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除きます。）が当該家族を介護 するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間 を超えて労働をさせることはありません。
２ 前項にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の申 出は拒むことができます。
（１）入職１年未満の従業員
（２）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間（以下この条において 「制限期間」といいます。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制 限開始予定日」といいます。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、 制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための所定外労働制限申出書を当院に提 出するものとします。この場合において、制限期間は、次条第３項に規定する制限期間と 重複しないようにしなければなりません。
４ 当院は、所定外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を 求めることがあります。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働制限申出書を提出した者（以下 この条において「申出者」といいます。）は、出生後２週間以内に当院に所定外労働制限対 象児出生届を提出しなければなりません。
６ 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を養育又 は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなします。この場 合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、当院にその旨を通知しなけ ればなりません。
７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該 制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。
（１）子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合 当該事由が発生した日
（２）制限に係る子が３歳に達した場合 当該３歳に達した日
（３）申出者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合 産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始日の前日 ８ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、当院に その旨を通知しなければなりません。
第７章 時間外労働の制限
（育児・介護のための時間外労働の制限）
第13条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護 状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規 則第39条の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障があ る場合を除き、１か月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせる ことはありません。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの時間外労働の制限の申出は拒む ことができます。
（１）日雇従業員
（２）入職１年未満の従業
（３）１週間の所定労働日数が２日以下の従業員
３ 申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間（以下この条において 「制限期間」といいます。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制 限開始予定日」といいます。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、 制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を当院に提 出するものとします。 この場合において、制限期間は、前条第３項に規定する制限期間と 重複しないようにしなければなりません。
４ 当院は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を 求めることがあります。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下 この条において「申出者」といいます。）は、出生後２週間以内に当院に時間外労働制限対 象児出生届を提出しなければなりません。 ６ 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を養育又 は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなします。この場 合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、当院にその旨を通知しなけ ればなりません。 ７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該 制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。
（１）子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合 当該事由が発生した日
（２）制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 子が６歳に達する日の属する年度の３月31日
（３）申出者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合 産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始日の前日 ８ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、当院に その旨を通知しなければなりません。
第8章 深夜業の制限
（育児・介護のための深夜業の制限）
第14条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護 状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規 則第52条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から 午前５時までの間（以下「深夜」という。）に労働させることはありません。
２ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むこと ができます。
（１）日雇従業員
（２）入職1年未満の従業員
（３）申出に係る子又は家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
① 深夜において就業していない者（１か月について深夜における就業が３日以下 の者を含みます。）であること。
② 心身の状況が申出に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者である こと。
③ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産予定でなく、かつ産 後８週間以内でない者であること。
(４) １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
(５) 所定労働時間の全部が深夜にある従業員 ３ 申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間（以下この条におい て「制限期間」といいます。）について、制限を開始しようとする日（以下この条において 「制限開始予定日」といいます。）及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則と して、制限開始予定日の１か月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を当院に 提出するものとします。
４ 当院は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求め ることがあります。
５ 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下この 条において「申出者」といいます。）は、出生後２週間以内に当院に深夜業制限対象児出生 届を提出しなければなりません。
６ 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子又は家族の死亡等により申出者が子を養育又 は家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなします。この場 合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、当院にその旨を通知しなけ ればなりません。
７ 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該 制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とします。
（１）子又は家族の死亡等制限に係る子を養育又は家族を介護しないこととなった場合 当該事由が発生した日
（２）制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合 子が６歳に達する日の属する年度の３月31日
（３）申出者について、産前産後休業、育児休業又は介護休業が始まった場合 産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始日の前日
８ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、当院に その旨を通知しなければなりません。
９ 制限期間中の給与については、別途定める賃金規定に基づく労務提供のなかった時間分に 相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給します。 10 深夜業の制限を受ける従業員に対して、当院は必要に応じて昼間勤務ヘ転換させることが あります。
第9章 短時間勤務制度
（育児短時間勤務制度）
第15条 ３歳に満たない子を養育する従業員は、就業規則第47条の所定労働時間について、変更を 申し出ることができます。
２ 前項の場合、所定労働時間を１日６時間とすることとし、勤務日並びに30分単位での始業 及び終業時刻の変更を行うことができます（１歳に満たない子を育てる女性従業員は更に 別途30分ずつ２回の育児時間を請求することができます。）。 具体的な始業及び終業時刻に ついては、労使間の個別の協議によります。
３ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むこ とができます。
（１）日雇従業員
（２）１日の所定労働時間が６時間以下である従業員
（３）労使協定によって除外された次の従業員 ① 入職１年未満の従業員 ② １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
４ 申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、短縮を開始 しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予 定日の１か月前までに、育児短時間勤務申出書により当院に申し出なければなりません。 申出書が提出されたときは、当院は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を 交付します。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３ 条第２項及び第４条第３項を除きます。）を準用します。
５ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなか った時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給します。
６ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、 短縮した時間に対応する賞与は支給しません。
７ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をして いるものとみなします。
（介護短時間勤務制度）
第16条 要介護状態にある家族を介護する従業員は、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の 間で２回までの範囲内で、就業規則第47条の所定労働時間について、変更を申し出ること ができます。
２ 前項の場合、所定労働時間を１日６時間とすることとし、勤務日並びに30分単位での始業 及び終業時刻の変更を行うことができます。具体的な始業及び終業時刻については、労使 間の個別の協議によります。
３ 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むこ とができます。
（１）日雇従業員
（２）労使協定によって除外された次の従業員 ① 入職１年未満の従業員 ② １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
４ 申出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明 らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書によ り当院に申し出なければなりません。申出書が提出されたときは、当院は速やかに申出者 に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付します。その他適用のための手続等については、 第７条から第９条までの規定を準用します。
５ 本制度の適用を受ける間の給与については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなか った時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給します。
６ 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しません。 ７ 定期昇給及び退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をして いるものとみなします。
第10章 育児休業等に関するハラスメントの防止
（禁止行為）
第17条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場におけ る健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内において次の各号 に掲げる行為をしてはなりません。
（１）部下の育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを 示唆する言動
（２）部下又は同僚の育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動
（３）部下又は同僚が育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等
（４）部下である従業員が前各項の行為を受けている事実を認めながら、これを黙認する 上司の行為
（懲戒）
第18条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行います。
（１）第17条第１号～第３号の行為を行った場合 就業規則第72条第１項第１号から第３号までに定める戒告、譴責、減給、昇給停止 又は出勤停止
（２）前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合 就業規則第72条第１項第４号から第５号に定める諭旨退職又は懲戒解雇
（相談及び苦情への対応）
第19条 育児休業等に関するハラスメントの相談及び苦情処理の相談窓口は師長とし、その責任者 は院長とする。院長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、 担当者に対する対応に必要な教育を行うものとします。
２ 育児休業等に関するハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は育児休業等に関す る就業環境を害する言動に関する相談及び苦情を窓口担当者に申し出ることができます。
３ 窓口担当者は相談者からの事実確認の後、院長へ報告する。報告に基づき、院長は相談者 の人権に配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係 を聴取します。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできません。
５ 窓口担当者は院長に事実関係を報告し、院長は、問題解決のための措置として、第18条に よる懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措 置を講じます。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談 をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行いませ ん。
（再発防止の義務）
第20条 院長は、育児休業等に関するハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実 施、事案発生の原因の分析と再発防止等、適切な再発防止策を講じなければなりません。
第11章 その他の事項
（給与等の取扱い）
第21条 育児・介護休業の期間については、基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しません。
２ 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出 勤日数により日割りで計算した額を支給します。
３ 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、復職後において休業前の勤務 実績を加味し調整します。
４ 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業前と後の勤続期間は通算するが、育児・介護 休業期間は勤続期間に算入しません。
（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
第22条 介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に当 院が納付した額を従業員に請求するものとし、従業員は当院が指定する方法で、当院が指 定する日までに支払うものとします。
（円滑な取得及び職場復帰支援）
第23条 当院は、育児休業又は介護休業等の取得を希望する従業員に対して、円滑な取得及び職場 復帰を支援する措置を実施します。なお、支援する措置は、業務の整理・引継ぎに係る支 援、育児休業中又は介護休業中の職場に関する情報及び資料の提供など、育児休業又は介 護休業等を取得する従業員との面談により把握したニーズに合わせて定め、これを実施し ます。
（復職後の勤務）
第24条 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とします。
２ 前項にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合 には、部署及び職務の変更を行うことがあります。この場合は、育児休業終了予定日の１ か月前又は介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知します。
３ 復職時の処遇は、原則として休業前を下回りません。ただし、職場・職務の変更など特別 な事情がある場合はこの限りではありません。
（年次有給休暇）
第25条 年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日並 びに子の看護休暇及び介護休暇を取得した日は出勤したものとみなします。
（法令との関係）
第26条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・ 介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等に関して、こ の規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによ ります。
附則 １．この規程は平成30年12月１日から実施します。